Принципы отбора и расстановки персонала в
зарубежных странахСтраница 1
Исходный этап в процессе управления персоналом – процесс набора и отбора кадров.
Рис.2
Из рисунка 2 видно как производится набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для вашей работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. По этому, что бы не создавать дополнительных трудностей следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
Набор на работу в больших организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ней находятся служащие проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие проводят и предварительный отбор.
Сущность отбора в принципе одинаково понимают и в Беларусии и в России и на западе как отбор наиболее подходящего кандидата из имеющихся. Критерии отбора в каждом случае могут быть специфическими с акцентом либо на профессиональные, либо на их сочетание. В план отбора включаются мероприятия и их обеспечение по сравнению качеств претендентов между собой и требованиями рабочего места или условий труда проведению отобранных испытаний по предварительно составленной методике, услуги сторонних организаций и отдельных специалистов по оценке качеств претендентов и проведению собеседований.(3 стр. 76)
Большинство специалистов, занимающиеся проблемами управления персоналом считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди проводящие собеседования, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Очевидность этого вывода очень хорошо показана в проведении Е. С. Вебстером анализе процедуры отбора принятой в армии Канады. Ниже приводится предостережение от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования:
1.Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым не оценивая, их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров больше внимания оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждение своего мнения о претенденте которое у них уже сложилось.(7 стр.256)
Найм (набор и отбор) на работу ведущего специалиста либо менеджера высокого уровня, к примеру, процветающей фирмы « Маккей Энвипоуп» Харви Маккей организует следующим образом:
1.Беседа претендента с менеджером, по кадрам умеющим разбираться в людях.
2.Беседа кандидата с членами администрации фирмы с последующим обсуждением впечатлений о кандидате.
3. Беседа кандидата с главой фирмы при личной встрече
4. Беседа кандидата с главой фирмы по телефону.
5. Сбор информации о кандидате из внешних источников.
6. Беседа главы фирмы с кандидатом в его доме в присутствии жены и детей
7. Беседа главы фирмы с кандидатом в неформальной обстановке
8.Беседа кандидата с двумя тремя бизнесменами знакомыми главы фирмы.
9.Посещение кандидата мастеров профессии, на которую он претендует.
10. Посещение кандидатом консультанта по промышленной психологии.
Таким образом, Х.Маккей рекомендует следовать следующим принципом при найме:
· Придание объективности информации о кандидате на основе массы субъективной информации.
· Не менее половины внимания уделяется человеческим качествам претендента, его умению общаться.
· Глава фирмы не жалеет личного времени на составление собственного всестороннего мнения о претенденте.
· Во внимание принимается прошлый жизненный путь претендента.
Следует заметить, что решающим критерием Х.Маккей считает рассмотрение ситуации как вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на конкурента, а не вас. Вообще привлечение специалистов высокого класса в фирму рассматривается, как крупный успех залог ее процветание по этому такая работа включается в планы фирмы.
Группа ученых СПбУФ, возглавляемая доцентом А.А.Сарно разработала систему категориальных признаков специалиста пригодных для биржевого поиска и определения требований к работнику при найме и перемещении. Если эту систему заложить в основу параметрического описания требований рабочего места к работнику и в качестве данных о работнике то появляется возможность сравнения на единой информационной основе того, что требуется с тем, что предъявляемая система параметров дополняется комплексом методов и приемов социометрического психометрического статистического характера позволяющих оценить значение параметров. С учетом определенной доли субъективизма и вероятностного характера выявленных параметров их определения, тем не менее, ставит решение проблемы набора и передвижения работников на современную научную основу. В состав параметров входят такие группы:
Описание методов исследования
В ходе исследования была использована анкета, выявляющая особенности интересов [41,с.105-111], методика «Структура интересов» [42, с.389-395] и методика «Йоваши».
Анкета состоит из 13 вопросов, к каждому из которых предлагается выбрать один, при необходимости два-три, но не больше. Если в списке нет того ответа на вопрос, который респо ...
Эмпирическое исследование развития рефлексии в младшем школьном возрасте. Планирование и организация исследования
Задачей практической части нашего исследования является изучение развития рефлексии в младшем школьном возрасте.
Исследование проводилось на базе Тотемской средней школы № 3 (начальные классы). В исследовании участвовали учащиеся первого класса в возрасте от 7 до 8 лет. Количество детей – 18 человек. Из них 7 девочек и 11 мальчиков.
Э ...
Гендерные особенности употребления алкоголя подростками
В последнее время гендерная проблематика все активнее стала заявлять о себе в различных отраслях научного знания. Эта тенденция коснулась и психологии, в психологических публикациях все чаще можно встретить такие понятия, как "гендер", "гендерный", "гендерные исследования". Какая реальность стоит за использ ...