BodyPsyhologyПсихология тела

- честность, справедливость,

- умение работника наладить добро­желательные отношения с подчиненными,

- выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,

- целеустремленность,

- прин­ципиальность,

- решительность в принятии управленческих ре­шений,

- а также настойчивость и энергичность в их реализации,

- умение отстоять свое мнение,

- самокритичность в оценках своих действий и поступков,

- умение выслушивать советы подчиненных,

- правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,

- умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,

- умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

- а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных

Система оценки результативности труда должна обеспечи­вать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать

основу для такой системы в шесть этапов:

1

установить стандарты результативности труда по каждо­му рабочему месту и критерии ее оценки;

2

выработать политику проведения оценок результативно­сти труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3

обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда;

4

вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5

обсудить оценку с работником;

6

принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем -

кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде слу­чаев этим занимаются:

1

комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2

коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого воз­можность повышения зарплаты и повышения по службе;

3

подчиненные оцениваемого;

4

кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороть­ся с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

5

самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

6

использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцени­ваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие пред­ложения для высшего руководства.(7 стр. 138)

Качественные методы оценки
К настоящему времени в отечественной и мировой практи­ке разработано значительное число систем оценки управлен­ческого персонала, которые можно классифицировать по раз­личным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формиро­вании любой системы. Анализ того, что является содержанием оц ...

Работа №4: Логическая и механическая память
Задача исследования: Исследование логической и механической памяти методом запоминания 2 рядов слов. Оснащение опыта: Два ряда слов. В первом ряду между словами существуют смысловые связи, во втором ряду они отсутствуют. Порядок работы: Экспериментатор читает испытуемому 15 пар слов первого ряда (интервал между парой – 5 секунд). П ...

Узость/широта категории
Данный когнитивный стиль в определенной мере близок по смыслу когнитивному стилю «узкий/широкий диапазон эквивалентности », хотя это далеко не тождественные стилевые проявления. Диапазон эквивалентности характеризует степень субъективной дифференциации различных объектов на основе множества понятийных категорий («большие», «имеющие неп ...