Основные направления совершенствования методов
оценки деловых и личных качеств персонала предприятия.Страница 1
1.Так как большой недостаток на предприятии найм на работу предлагаю принимать на работу по такому порядку:
· Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;
· Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.
· Медицинское освидетельствование кандидата.
· Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.
2. Отбор кандидатов для трудоустройства в «Экспериментальной базе « Криничная» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.
Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.
3.Так как в 2004 году повысили квалификацию только 26 человек предлагаю создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:
· Производственная программа
· Технологии
· Вопросы трудового законодательства
· Техники безопасности
· Труда и заработной платы
· Окружающей среды
4. Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.
Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице (таблица № 9)
После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.
Таблица 9 (Оценка уровня мотивации)
|
Мотивы |
Значения | |||||
|
Значимы для меня |
Главные в нашем коллективе |
Хотел бы увидеть у своих сотрудников руководитель | ||||
|
ср. оценка балл |
величина выбора % |
ср. оценка балл |
величина выбора % |
ср. оценка балл |
величина выбора % | |
|
Стремление к получению большого материального вознаграждения | ||||||
|
Стремление к продвижению по службе | ||||||
|
Удовлетворение от хорошо выполненной работы | ||||||
|
Уважение со стороны руководителя | ||||||
|
Хорошее отношение со стороны товарищей | ||||||
|
Стремление проявить себя, выделиться | ||||||
|
Осознание общественной значимости своего труда | ||||||
|
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки | ||||||
|
Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений | ||||||
|
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе. | ||||||
|
Желание проявить творчество в работе. | ||||||
Невербальные средства
повышения делового статуса
В процессе разговора собеседники невольно обращают внимание на окружающую их обстановку. В этом смысле кабинет руководителя является своего рода его визитной карточкой. Интерьер офиса говорит о многом: о достатке фирмы, ее основательности и надежности. Поэтому надо стремиться к тому, чтобы место, где руководитель принимает посетителей, ...
Дефициентная и бытийная мотивация
Маслоу указывает, что большинство психологов занимаются только дефициентной мотивацией, т.е. поведением, ориентированным на удовлетворение какой-то потребности, которая не удовлетворена или фрустирована. Голод, боль, страх - первичные примеры дефициентной мотивации.
Однако внимательный взгляд на поведение людей и животных обнаруживает ...
Краткое описание Шкалы избегания опасности
В структуре опросника ТСI содержится шкала "Избегание опасности", показатели которой позволяют выявить тревожность как конституциональный фактор темперамента, личностную предрасположенность к формированию тревожных расстройств, а также наличие актуального тревожного расстройства. ...