Материалы по психологии » Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов » Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия.

Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия.
Страница 1

1.Так как большой недостаток на предприятии найм на работу предлагаю принимать на работу по такому порядку:

· Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

· Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.

· Медицинское освидетельствование кандидата.

· Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.

2. Отбор кандидатов для трудоустройства в «Экспериментальной базе « Криничная» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.

Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.

3.Так как в 2004 году повысили квалификацию только 26 человек предлагаю создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

· Производственная программа

· Технологии

· Вопросы трудового законодательства

· Техники безопасности

· Труда и заработной платы

· Окружающей среды

4. Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.

Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице (таблица № 9)

После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

Таблица 9 (Оценка уровня мотивации)

Мотивы

Значения

Значимы для меня

Главные в нашем коллективе

Хотел бы увидеть у своих сотрудников руководитель

ср. оценка

балл

величина

выбора

%

ср.

оценка

балл

величина

выбора

%

ср.

оценка

балл

величина

выбора

%

Стремление к получению большого материального вознаграждения

Стремление к продвижению по службе

Удовлетворение от хорошо выполненной работы

Уважение со стороны руководителя

Хорошее отношение со стороны товарищей

Стремление проявить себя, выделиться

Осознание общественной значимости своего труда

Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки

Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений

Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе.

Желание проявить творчество в работе.

Страницы: 1 2


Оценка по методу черт
Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния психологиче­ских свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей не­которого набора деловых и личностных качеств, оценка ...

Стереотипы организационного поведения
Расширение сфер делового межкультурного взаимодействия предусматривает разработку технологий формирования навыков организационного поведения, ориентированных на интеграцию норм деловой этики различных культур. Решение этой задачи предполагает анализ социально-психологических, культурных и этнических стереотипов организационного поведени ...

Пер Гюнт (с возрастающим увлечением)
Да, гюнтское «я сам» есть легион Желаний и влечений, и страстей; Есть море замыслов, порывов к цели, Потребностей . ну, словом, то, чем я Дышу, живу – таким, каков я есмь[34]. Но в конце жизни он понимает, что потерял себя; что, следуя принципу своекорыстия, он не смог понять, в чем же состоят истинные интересы его «Я», и вместо то ...